Als zorgmanager, teamleider of HR-professional in de zorg heb je er dagelijks mee te maken; de druk op de zorgteams is enorm. Het personeelstekort, de zware emotionele belasting, veranderingen en de onregelmatigheid maken werken in de zorg steeds zwaarder voor je verpleegkundigen en verzorgenden. Er zijn er steeds meer die op hun tandvlees lopen en meer nodig hebben dan een vrije dag om bij te komen.
De duurzame inzetbaarheid in de zorg staat onder druk. Jij merkt ook dat zorgleiderschap moeilijker wordt, aan dat je roosters al maanden niet rond zijn, je geen agendaruimte meer over hebt voor gesprekken en veel te laat hoort van mensen dat het niet meer gaat.
Samenvatting: Duurzame inzetbaarheid in de zorg als strategisch antwoord op verzuim
In een sector waar de zorgvraag groeit en het personeelstekort een dagelijkse puzzel is, is het behouden van je huidige team prioriteit nummer één. Duurzame inzetbaarheid in de zorg is daarbij niet het zoveelste dossier op de stapel, maar het gereedschap om die stapel beheersbaar te houden.
Door de ‘geheime potjes’ uit de CAO (zoals het Balansverlof, PLB of het BalansBudget) niet te zien als administratieve last, maar als een investering in veerkracht, regie en herstel, sla je twee vliegen in één klap: je verlaagt het verzuim en verhoogt het werkgeluk. Als leidinggevende in de zorg speel jij hierin de sleutelrol door de ruimte te faciliteren, het goede gesprek te voeren en coaching laagdrempelig aan te bieden via het Werkgelukmenu. Jouw leiderschap in de zorg maakt het verschil. Zo zorg je dat je team niet alleen nu kwalitatieve zorg levert, maar ook op de lange termijn met plezier aan het bed blijft staan.
Werk je in het onderwijs? Lees dan mijn blog Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs; zo verlaag je werkdruk
Personeelstekort in de zorg en stijgende werkdruk: waarom duurzame inzetbaarheid nú prioriteit heeft
In balans blijven bij drukte is in de zorg – waar de cliënt altijd voorgaat – een enorme uitdaging. Dat zorgt ook bij jou voor extra druk. Je hebt meer tijd nodig om de gaten in het rooster op te vullen, meer energie nodig om mensen aan te spreken en meer ruimte in je agenda nodig om ze bij te staan. Je wil ze liever structureel ondersteunen in plaats van brandjes blussen.
Werkdruk in de zorg verlagen zonder extra personeel: kan dat?
Je maakt je zorgen en dat is niet onterecht. Er wordt veel gevraagd van mensen en je wil dat ze dit nog langere tijd volhouden. Dat vraagt nu om actie. Om alles wat maar mogelijk is in te zetten om je mensen gezond en prettig aan het werk te houden.
In dit blog, geschreven voor leidinggevenden en HR in de zorg, vertel ik je wat duurzame inzetbaarheid in de zorg is, hoe het bijdraagt aan de veerkracht van je team en hoe jij dit praktisch kunt benutten binnen de cao-kaders van de zorg.
Wat ik zie in de praktijk als huiscoach in de zorg
In mijn praktijk spreek ik veel zorgmedewerkers, van verzorgenden tot artsen. Ze hebben allemaal een groot zorghart, maar zijn hard voor zichzelf. Ze vinden dat ze niet moeten klagen, dat ze hun fysieke klachten maar voor lief moeten nemen en dat ze koste wat koste de beste zorg moeten blijven leveren, ook als de omstandigheden dat onmogelijk maken.
Signalen van overbelasting en werkdruk bij zorgmedewerkers
Steeds meer medewerkers maken zich zorgen over hun toekomst. Hun duurzame inzetbaarheid in de zorg voelen ze persoonlijk afnemen. Ze voelen dat ze fysiek minder sterk en veerkrachtig zijn en weten niet hoe lang ze het nog volhouden. Ze praten over hun collega’s die niet ziekgemeld zijn en die ondertussen ook hun werk erbij moeten doen. Ze zagen al dat die collega’s ook op hun tandvlees liepen en maken zich zorgen. Ze voelen zich daar schuldig over en snappen tegelijkertijd dat ze hier niet veel aan kunnen doen.
Wat teamleiders zeggen over stijgend verzuim in de zorg
Van teamleiders hoor ik terug dat ze het ook niet meer weten. Hoe geef je nog goed zorgleiderschap? Ze mogen geen ZZP-ers meer inzetten en hebben ook geen compleet team tot hun beschikking. Ze mogen mij als huiscoach ook preventief voor hun medewerkers inzetten, maar horen vaak te laat dat het al langere tijd niet gaat bij medewerkers. Ze zijn druk met verzuimgesprekken en sollicitatieprocedures. Ze hebben geen tijd gehad om in gesprek te gaan met medewerkers waarbij het nog wel goed gaat en die medewerkers op hun beurt hebben niet durven klagen.
Wat is duurzame inzetbaarheid in de zorg?
(praktische uitleg voor leidinggevenden)
Duurzame inzetbaarheid in de zorg is het vermogen van medewerkers om gedurende hun hele loopbaan gezond, gemotiveerd en vakbekwaam hun werk te kunnen blijven doen. Het is geen statisch begrip, maar een actieve balans tussen de belastbaarheid van de zorgprofessional, het werkvermogen, en de fysieke en mentale eisen die de zorg aan hen stelt. Het draait om vitaliteit, wendbaarheid en het vermogen om na zware diensten weer op te laden.
Theoretisch kader duurzame inzetbaarheid in de zorg:
Volgens Dorenbosch et al. (2012) draait duurzame inzetbaarheid in de zorg om de continue, dynamische match tussen wat een werknemer kan en wil en wat het werk vraagt en biedt, nu én in de toekomst. Het benadrukt de noodzaak van een goede balans om gezond, vitaal en productief te blijven werken. Hier zijn de kernpunten uit het werk van Dorenbosch et al. (2012) en gerelateerd onderzoek: Definitie: Het is een dynamisch proces van een evenwichtige relatie (match) tussen de werknemer en de werkcontext. Kwetsbaarheid: Dorenbosch et al. (2012) belichten in hun onderzoek naar de “kwetsbaarheid van inzetbaarheid” dat deze match kan veranderen, bijvoorbeeld door ontevredenheid met salaris of veranderende werkomstandigheden. Focus: Het gaat niet alleen om ouderdom, maar om het versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability voor alle medewerkers. De benadering van Dorenbosch richt zich op het behoud van de balans door actieve betrokkenheid van zowel werkgever als werknemer. |
Duurzame inzetbaarheid in de zorg simpel uitgelegd: wat betekent dit voor jouw team?
Voor teamleiders gaat het om deze vraag:
“Kunnen mijn mensen dit werk over 5 jaar nog volhouden?”
In de zorg betekent dit concreet dat een medewerker:
- Gezond, met energie en veerkracht blijft, ook bij onregelmatigheid
- Mentaal en fysiek gezond blijft (werkvermogen behoudt)
- Over de juiste vaardigheden beschikt om mee te bewegen met veranderingen in de zorgvraag
- Werkgeluk en werkplezier ervaart (lees mijn blog over de vijf basis-ingrediënten van werkgeluk)
Mijn visie: duurzame inzetbaarheid in de zorg bij hoge werkdruk
De theorie van duurzame inzetbaarheid in de zorg spreekt over de balans wat een medewerker kan en wil en wat het werk vraagt en biedt. Vanwege de problemen in de zorg, zoals personeelstekorten en fysiek en mentaal zwaarder wordend werk, vraagt het werk steeds meer van medewerkers. Zij moeten op hun beurt dus hard werken om gezond en fit te blijven en kunnen het zich niet veroorloven om hun gezondheid te laten versloffen.
Verzuim voorkomen in de zorg: wat medewerkers moeten leren over zelfzorg
In mijn coachpraktijk waar veel medewerkers uit de zorg naar toe komen, zie ik dat de meesten hierin echt nog wat te leren hebben. Ze zorgen over het algemeen beter voor anderen dan voor zichzelf en gaan regelmatig hun grenzen over, omdat ze het beste voor hun cliënten willen. Goed voor jezelf zorgen en niet meer energie uitgeven dan je hebt, kun je alleen maar door je grenzen goed aan te geven en te bewaken. De uitstroom in de zorg is hoog, omdat mensen dit niet meer trekken.
Marjolijn leerde mij een trucje met de zin: Moet Ik Dit Nu Doen?
Die heeft mij zo geholpen om niet bij alles te denken dat het perse moet of dat er niemand anders is die dit kan doen. Ik had dat echt nodig om mezelf tegen mezelf te beschermen en overal maar JA op te zeggen. – Marjon
Verzuim in de zorg voorkomen: wat vraagt dit van de organisatie?
Dat is alleen maar één kant van de weegschaal. Om medewerkers gezond aan het werk te houden, kan het werk niet steeds meer blijven vragen en zal het ook ondersteuning moeten bieden aan medewerkers bij het gezond en fit blijven. Coaching is een goede invulling van deze ondersteuning en ik ben blij dat ik hierin kan bijdragen. Zorgorganisaties zullen moeten nadenken hoe ze kunnen voorkomen dat ze steeds meer van mensen vragen. Het vraagt echt leiderschap in de zorg. Om personeel te behouden is dat nodig (zie ook mijn blog: https://werkgelukmenu.nl/waarom-personeel-behouden-moeilijker-wordt/)
Mijn teamleider geeft mij als coach-doel mee dat ik mijn grenzen eerder moet gaan aangeven. Dan leer ik hoe ik dat kan doen en is zij de eerste die er weer overheen gaat. Ze heeft niemand anders aan wie ze dit kan overlaten, zegt ze… – Kim
Hoe kun je Het Huis van Werkvermogen gebruiken bij duurzame inzetbaarheid in de zorg?
Om duurzame inzetbaarheid in de zorg tastbaar te maken, gebruik ik het model van het Huis van Werkvermogen. Dit model, dat veel gebruikt wordt in zorgorganisaties, laat zien dat iemands vermogen om te werken bestaat uit vier verschillende verdiepingen die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
- De basis van het huis wordt gevormd door de verdieping Gezondheid (fysiek en mentaal)
- De verdieping Competenties (kennis en vaardigheden)
- Daarboven vinden we de verdieping Normen en Waarden (motivatie en houding)
- De bovenste verdieping – het dak – representeert de Werkomstandigheden (de organisatie, leiderschap en de eisen die het werk stelt).
Het krachtige aan dit model is dat het huis pas stevig staat als alle verdiepingen goed op elkaar aansluiten. Duurzame inzetbaarheid in de zorg gaat over het continu onderhouden van alle verdiepingen in dit huis, zodat de medewerker in elke levensfase op een gezonde manier aan het werk kan blijven.
(Bron: Juhani Ilmarinen en collega’s van het Finnish Institute of Occupational Health)
H3 Het Huis van Werkvermogen in de praktijk van zorgteams
Een zorgmedewerker kan bijvoorbeeld heel vakbekwaam zijn en over de juiste kwaliteiten en competenties beschikken (verdieping 2), maar als de werkomstandigheden (het dak) te zwaar zijn, komt het werkvermogen onder druk te staan. Dit gaat om zowel de fysieke belasting als de mentale belasting:
- Fysiek: Er moet bijvoorbeeld te zwaar getild worden, er zijn geen goede stoelen voor zittend werk of de teambezetting is structureel te laag.
- Mentaal: Er komen bijvoorbeeld cliënten binnen die meer zorg nodig hebben dan geboden kan worden, er is geen tijd en ruimte om te rouwen om overleden cliënten of men wordt continu gestoord bij het uitdelen van medicatie door een afgaande telefoon of pieper.
Bespreek duurzame inzetbaarheid in de zorg met het huis van Werkvermogen model
Door deze situaties te bespreken via het model, kun je per verdieping kijken waar het werkvermogen door wordt verminderd en waar mensen zelf iets te doen hebben (eigen regie). Het is mijn ervaring dat het voor medewerkers een heel bruikbaar model is, waarmee ze zonder vingerwijzing met hun leidinggevende zaken bespreekbaar kunnen maken.
CAO zorg 2025: PLB, Balansbudget en andere regelingen voor duurzame inzetbaarheid in de zorg
In de CAO’s van de Ziekenhuizen, VVT, GGZ en Gehandicaptenzorg zijn budgetten en uren gereserveerd onder namen als “Balansverlof”, “PLB” of “BalansBudget”. Deze middelen zijn er om medewerkers weer regie te geven over hun eigen balans.
De realiteit is dat veel teamleden deze uren niet goed kennen, terwijl ze ingezet kunnen worden om de oorzaak van de werkdruk aan te pakken. Als deze budgetten op de plank blijven liggen terwijl het verzuim stijgt, is dat een gemiste kans voor de zorgcontinuïteit.
Waarom duurzame inzetbaarheid in de zorg juist nú speelt?
Omdat het behouden van een ervaren zorgmedewerker veel effectiever (en goedkoper!) is dan het werven van nieuwe mensen. Hoe beter jij de ‘achterdeur’ dicht houdt door je mensen de preventieve aandacht te geven die ze nodig hebben, hoe minder gaten er in je rooster vallen. Ook het stijgend verzuim in de zorg heeft hier belang bij.
Verzuim in de zorg: waarom verzuimcijfers niet het hele verhaal vertellen
Het ziekteverzuim in de zorg ligt structureel hoger dan het landelijk gemiddelde. Verzuimcijfers laten voor een groot deel zien hoe een organisatie ervoor staat. Wat het niet zichtbaar maakt is het voorstadium van verzuim. Dat zijn de medewerkers die niet zo lekker in hun vel zitten, steeds minder energie hebben en toch maar door blijven rennen.
Je herkent ze aan:
- Weinig pauze nemen
- Overal “ja” op zeggen
- Steeds langer doorwerken
- Meer fouten maken
- Steeds meer cynisme
Dat is het moment om al in gesprek te gaan als leidinggevende en de medewerker vragen eens te vertellen hoe het echt met ze gaat. Zo voorkom je stijgend verzuim in jouw zorgteam. (zie ook mijn blog: Tips voor leidinggevenden over verzuim)
Waarom is duurzame inzetbaarheid een antwoord op de zorgdruk?
Werkdruk ontstaat vaak door een gebrek aan balans tussen wat het werk vraagt (fysieke belasting, emotionele casuïstiek) en de hulpbronnen van de medewerker. Duurzame Inzetbaarheid in de zorg is het gereedschap om die balans te herstellen:
- Regie: Door uren in te zetten voor coaching stapt een medewerker uit de hectiek van de afdeling. Die pas op de plaats zorgt voor overzicht en minder stress.
- De Onderhoudsbeurt: Net als een auto die continu plankgas rijdt, heeft een zorgmedewerker tijdig ‘onderhoud’ nodig. Coaching helpt signalen van spanning te herkennen vóórdat het emmertje overloopt.
- Energie door Kwaliteiten: Werk doen dat niet (meer) bij je past vreet energie. DI biedt ruimte voor heroriëntatie of het aanpassen van de rol, zodat de takenlijst minder moeite kost.
Hoe is duurzame inzetbaarheid in de zorg geregeld? (Overzicht 2025)
Nieuw in de CAO VVT 2026: het Afweegkader Duurzame Inzetbaarheid in de zorg uitgelegd
Het Afweegkader Duurzame Inzetbaarheid in de zorg is een nieuw instrument in de Cao VVT 2025-2026 dat formeel is ingegaan op 1 januari 2026.
In gewone mensentaal betekent het Afweegkader eigenlijk: “Hoe houden we het samen vol?”
Vanaf 2026 is het niet meer een kwestie van ‘geluk hebben’ met een aardige manager, maar heeft iedere medewerker gewoon recht op een plan om gezond het pensioen te halen.
Hier is de kern van het afweegkader in drie punten:
- De ‘Tien-jaar-check’: Zodra je nog 10 jaar moet tot je AOW, gaat de werkgever met je om tafel. Je bespreekt eerlijk: “Trek ik dit nog?” en “Wat moet er veranderen, zodat ik niet omval?”
- De medewerker krijgt de regie: Je kunt samen afspraken maken die bij de medewerker passen. Bijvoorbeeld:
- Geen nachtdiensten meer (zodat je beter slaapt).
- Een andere rol (minder tillen, meer coaching).
- De 80-90-100 regeling: Een dag minder werken, een klein beetje loon inleveren, maar je pensioen blijft hetzelfde.
- Hulp als het niet lukt: Komen jullie er samen niet uit? Dan komt er een speciale commissie die meekijkt. En is het werk écht te zwaar en is er geen andere oplossing? Dan kun je afspraken maken om eerder te stoppen met een maandelijkse uitkering (de RVU).
Kortom: Het is een verplicht ‘onderhoudsplan’ voor medewerkers, zodat ze niet opgebrand bij de eindstreep aankomen. Tegelijkertijd is het een kans om tijdig het goede gesprek te voeren.
Waar mogen DI-uren in de zorg voor gebruikt worden?
Waar mogen duurzame inzetbaarheidsuren aan besteed worden:
- Coaching op de werkvloer of daarbuiten (zoals het Werkgelukmenu)
- Loopbaanadvies en heroriëntatie (kan via het Werkgelukmenu)
- Roostervrije dagdelen voor rust of privézaken
- Sport of vitaliteitsactiviteiten
- Trainingen gericht op veerkracht (kan via het Werkgelukmenu) en omgaan met agressie of emotionele belasting.
Afgezien van de CAO GGZ is er alleen geen financieel budget aan gekoppeld dat voor deze activiteiten kan betalen. Controleer daarom altijd of er naast de uren ook opleidingsbudgetten beschikbaar zijn voor de financiering van coaching.
Om de uren geen loze belofte te laten zijn, moet het geld voor deze training en coaching wel beschikbaar komen.
Duurzame inzetbaarheid in de zorg strategisch inzetten om verzuim te verlagen
Het belangrijkste bij duurzame inzetbaarheid in de zorg is het voeren van het goede gesprek. Als leidinggevende en medewerker open en eerlijk op tafel kunnen leggen waar het schuurt en wat dat van beide partijen vraagt, gaan de uren niet ongemerkt op aan randzaken. Dit kan dus heel goed met het Huis van Werkvermogen model.
Als werkgever kun je binnen deze kaders van duurzame inzetbaarheid in de zorg je medewerkers preventief ondersteunen, voordat verzuim in beeld komt.
Als huiscoach bij zorgorganisaties kijk ik met medewerkers mee bij wat hun levensfase van hen vraagt. Ik help ze een goede werk-privébalans te behouden, versterk hun vitaliteit en laat ze goed voor zichzelf zorgen, zodat zij voor anderen kunnen zorgen.
Praktijkvoorbeeld: duurzame inzetbaarheid in de zorg bij Kennemerhart
Als werkgelukcoach werk ik veel voor Kennemerhart. Hier zie ik hoe waardevol het is als een organisatie duurzame inzetbaarheid serieus neemt. Door medewerkers actief te wijzen op hun eigen regie en coaching laagdrempelig aan te bieden, verhoog je niet alleen de individuele veerkracht, maar versterk je het hele zorgteam. Medewerkers komen steeds vaker preventief bij mij aan tafel en daardoor wordt ziekteverzuim voorkomen.
Recensie Senior Teamleider Kennemerhart:
Door de juiste vragen te stellen en echt te luisteren, helpt Marjolijn medewerkers om patronen te doorbreken en hun eigen kracht te hervinden. Haar begeleiding zorgt voor ruimte, reflectie en duurzame groei. Zowel op persoonlijk als op professioneel vlak. Wie samenwerkt met Marjolijn kan rekenen op een coach die met betrokkenheid en scherpte, maar altijd met respect, het beste uit mensen naar boven weet te halen.
Recensie Senior Teamleider Kennemerhart:
Medewerkers voelen zich gehoord en serieus genomen, wat zorgt voor een veilige en open sfeer.
Marjolijn weet goed aan te sluiten bij de behoeften van medewerkers en biedt ruimte voor reflectie en ontwikkeling. Haar rustige en respectvolle benadering draagt bij aan vertrouwen, motivatie en werkplezier binnen het team.
Wat vraagt duurzame inzetbaarheid in de zorg van jou als leidinggevende in de zorg?
Uiteindelijk gaat het erom dat jouw zorgprofessionals hun werk met plezier en energie blijven doen met de liefdevolle kwaliteit die jij van ze nodig hebt. Gedurende hun hele loopbaan. Hiervoor is het essentieel dat je als leidinggevende leiderschap in de zorg toont en je mensen echt ziet.
Duurzame inzetbaarheid in de zorg vraagt van leidinggevenden:
1. Het goede voorbeeld
Als jij altijd doorgaat en nooit je grenzen bewaakt, voelt je team geen ruimte om hun DI-uren op te nemen voor herstel.
2. Het goede gesprek
Ga preventief het gesprek aan over vitaliteit, niet pas bij de ziekmelding.
3. Ruimte verdedigen
DI-uren voelen in een krap rooster als “nog meer werk voor de rest”. Durf die ruimte te verdedigen als een investering die langdurige uitval voorkomt.
En nee, het is niet makkelijk, maar wel nodig. Je kunt niet meer aankomen met:
- “Ik heb geen tijd voor nog een gesprek.”
- “Als zij vrij is, moet iemand anders het opvangen.”
- “We zitten al krap in het rooster.”
Het goede gesprek voeren om verzuim in de zorg vóór te zijn
Zorg medewerkers hebben al snel het gevoel dat ze te veel vragen van hun teamleider, ze willen gewoon hun werk goed doen en goede zorg leveren. Door de personeelstekorten en het hoge verzuim onder hun collega’s wordt dat ze heel moeilijk gemaakt en gaan ze nog harder hun best doen. Ze zullen niet snel bij jou aankloppen, maar zullen hun onvrede wel ventileren bij collega’s. De kans dat er veel geklaagd, geroddeld en met vingers gewezen wordt, is groot. Daar wordt de situatie niet beter van. Dat doen ze niet uit egoïsme, maar uit wanhoop. Het is belangrijk dat hier over gesproken wordt in teamvergaderingen, dagstarten en overdracht momenten. De uitstroom in de zorg wordt alleen nog maar hoger, als we dit niet leren.
Mijn visie: Duurzaam zorgen begint bij een gevoed zorghart
In de zorg zijn we gewend om de mouwen op te stropen en de cliënt altijd op de eerste plaats te zetten. Duurzame inzetbaarheid wordt dan vaak benaderd vanuit de techniek: minder tillen, slimmer roosteren of ‘even uitrusten’. Maar in de praktijk zie ik dat de grootste energielek niet in de benen zit, maar in het hart.
Emotionele uitholling bij zorgmedewerkers
Zorgmedewerkers vallen niet alleen uit omdat het werk fysiek zwaar is, maar omdat ze het gevoel hebben dat ze niet meer de zorg kunnen leveren die ze ooit voor ogen hadden. Dat noemen we emotionele uitholling. En ik zie bij ze dat het pijn doet. Ze hebben niet meer tijd om verder te kijken dan hun looplijst, te veel haast om even een praatje te maken met een bewoner en minder collega’s om het werk onder te verdelen. En dat zijn nou juist de smaakmakers in hun werk.
Mijn insteek als werkgelukcoach is daarom anders: ik focus me niet alleen op de taken, maar op de vijf ingrediënten van werkgeluk en op de mens achter de zorgprofessional.
Duurzame inzetbaarheid in de zorg voor mij
Duurzame inzetbaarheid is voor mij: leren hoe je gewoon lekker aan het werk blijft, zonder op te branden. Met de DI-uren uit de CAO gaan we aan de slag met vragen die er écht toe doen:
- Hoe laat je de zware casuïstiek van een dienst ook echt op de afdeling achter?
- Hoe bewaak je de grens tussen ‘zorgen voor de ander’ en ‘zorgen voor jezelf’?
- Hoe zorg je dat je elke dag naar huis gaat met een gevoel van voldoening over alles wat wel gelukt is?
Door de DI-budget te gebruiken voor dit soort interventies, zorg je dat de reden waarom men ooit de zorg in is gegaan – die passie voor de mens – behouden blijft. Dat is pas écht duurzaam inzetbaar zijn.
Van CAO-uren naar concrete energie: duurzame inzetbaarheid in actie met het Werkgelukmenu
Ik begeleid zorgorganisaties bij het praktisch inzetten van duurzame inzetbaarheid via het Werkgelukmenu:
- Individueel coachtraject: Werken aan mentale veerkracht en grenzen bewaken.
- Werkgeluk Spreekuur: Laagdrempelige sessies voor zorgmedewerkers.
- Workshop “In balans blijven bij drukte”: Specifiek voor zorgteams.
Aan de slag met duurzame inzetbaarheid in jouw zorgorganisatie?
Wil je die ‘geheime potjes’ in jouw zorgorganisatie nu eindelijk eens effectief gaan benutten? Laten we samen kijken hoe we het Balansverlof of PLB-budget van jouw team strategisch kunnen inzetten. Maak een afspraak voor mijn gratis werkgelukspreekuur.
Veel gestelde vragen over duurzame inzetbaarheid, werkdruk en verzuim in de zorg
Hoe plan ik coaching in bij een krap rooster?
Coaching hoeft niet altijd uren te duren. Korte sessies of spreekuren op locatie zorgen voor minimale belasting van het rooster, maar maximale opbrengst in veerkracht.
Mogen DI-uren worden gebruikt voor fysieke training?
Ja, als dit bijdraagt aan de inzetbaarheid (bijvoorbeeld rugtraining of fysieke weerbaarheid, maar ook grenzen aangeven, goed voor zichzelf zorgen) is dit een legitiem doel.
Hoe verlaag ik de werkdruk in mijn zorgteam?
Je kunt de werkdruk in jouw zorgteam verlagen door:
- met medewerkers samen te kijken naar waar ze tegenaan lopen
- Door naar ze te luisteren als ze ideeën aandragen en ze vertellen wat in hun beleving zou kunnen helpen
- Als ze eigen regie voelen en ze merken dat ze zelf invloed hebben op hun werkdruk, gaat de werkdruk om laag.
Werkdruk is beleving en die beleving kun je hiermee beïnvloeden.
Wat kan ik doen bij stijgend verzuim in de zorg?
Stijgend verzuim in de zorg kun je aanpakken door twee stappen:
Stap 1. Zorgmedewerkers leren om net zo goed voor zichzelf te zorgen als ze voor anderen doen. Het is vaak een gebrek aan goede zelfzorg; gezond eten, bewegen, ontspanning, grenzen bewaken en doen wat goed is voor jou waardoor medewerkers energie verliezen en op termijn gaan verzuimen.
Stap 2. In gesprek blijven met alle medewerkers in je team. Niet pas als je ziet dat het niet goed gaat, maar juist ook met je medewerkers die nog lekker draaien. Persoonlijke aandacht en tijd kan voorkomen dat je te laat actie kan ondernemen. Voorkomen is beter dan genezen.
Hoe gebruik ik het Huis van Werkvermogen in mijn team?
Gebruik het als model, als beeld, om samen in gesprek te gaan over hoe het gaat op het werk. Door alle verdiepingen langs te lopen, kun je ontdekken waar het schuurt en waar je medewerker wat kan doen
Hoe zet ik PLB of BalansBudget strategisch in?
Duurzame inzetbaarheid budgetten strategisch inzetten kan door het voeren van het goede gesprek met medewerkers. Als leidinggevende en medewerker open en eerlijk op tafel kunnen leggen waar het schuurt en wat dat van beide partijen vraagt, gaan de uren niet ongemerkt op aan randzaken. Dit kan dus heel goed met het Huis van Werkvermogen model.
Hoe maak ik duurzame inzetbaarheid concreet in mijn zorgorganisatie?
Laat medewerkers zelf een plan maken wat ze met de uren gaan doen en vooral waarvoor ze het willen inzetten. Laat ze deze vragen beantwoorden:
- Hoe blijf ik duurzaam inzetbaar?
- Wat heb ik nodig?
- Wat kan ik zelf doen?
- Wat is goed voor mij?
Hoe is duurzame inzetbaarheid in het onderwijs geregeld?
Met soortgelijke regelingen, maar met uren en budget. Ik vertel je er meer over in mijn blog:
Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs; zo verlaag je werkdruk
Duurzame inzetbaarheid in de zorg in 1 minuut uitgelegd
Duurzame inzetbaarheid in de zorg in 5 bullets:
- Personeelstekort verhoogt werkdruk
- Werkdruk verhoogt verzuim
- CAO biedt DI-uren
- Preventief gesprek voorkomt uitval
- Leidinggevende is sleutel
